预算年中kpi职业拓展资料
预算年中kpi职业拓展资料第一篇
我公司绩效考核职业，始终本着客观公正的考核规则，实行上级与下级层层考核的技巧，实行分数制度，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从职业效率、职业能力、遵章守纪、上进心、灵魂文明等方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结局。
在职业中，各部门负责人加强了对员工职业经过的监督与管理，在考核标准中记录员工职业中的关键事件，通过记录，更好的发现了职业中的难题，能够及时责成改进，同时也能够及时发现员工的点滴进步，给予认可。在考核经过中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚持规则，并且严格按照考核细则打分，保证了考核结局的准确性和诚实性。
通过考核，充分体现了领导重视，全员参与，真考核，避免走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位责任，理顺了职业关系，改进了职业中不规范的现象，同时，进一步增强了职工的责任感，激发了职工的职业热诚。
预算年中kpi职业拓展资料第二篇
(附:)
本次在职能部强力推行的绩效考核体系包括：部门KPI指标考核、岗位职业目标考核、员工职业能力评估、员工职业态度评价四个方面的内容，通过最终的数据收集与分析,客观地讲该体系在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:
部门KPI指标考核(TP):部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是特别到位，因此本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分职业，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，因此本次部门KPI的收集情况给下一步的职业提供了宝贵的操作经验。下一步的考核职业重点其中一个是继续改善与优化部门KPI的考核。
岗位职业目标考核(IP)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位职业目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人职业目标，月底就该员工的职业目标的达成情况进行考核，从三个月的IP考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人职业目标的达成，有效的传递了部门职业压力，进步了职业效率，同时带动了公司职业目标与规划管理,因此这部分考核是基本有效的。
员工职业能力评估(CP)：职能部经理的CP考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等多少方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(职业能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的进修与自我进步能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最终的数据的收集结局反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。
员工职业态度评价(AT)：员工的职业态度是员工日常的职业表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对职业的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时刻，因此这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员职业态度即他对职业的投入程度。AT考核也是有效的。..
预算年中kpi职业拓展资料第三篇
一、回顾以往，拓展资料经验
自负责预算管理职业以来，我一直秉承进修和思索相结合的技巧，认真完成领导安排的职业，并积极思索改进技巧。
（一）已完成职业
一.登记各部门费用，填写《二零xx年各部门费用表》。
在原有表格基础上不断改进，做好数据整理，按费用（销售费用、管理费用、财务费用、税金及附加、制造费用）和部门分类登记，方便数据查询。
二.登记采购费用。
应公司管理和领导要求，自七月开始采购费用登记职业，以完善预算统计，掌握预算执行情况。
三.完成《公司全面预算管理办法》（草稿）编写。
为加强公司全面预算管理，完善公司财务制度，根在部门领导的指导下，完成《全面预算管理办法》的编写，这为公司今后全面预算职业的开展提供了编制依据，更利于完善全面预算管理的预算和执行职业。
四.预算执行情况的分析及报告。
每月预算执行情况主要从各部门资金预算执行情况及费用预算执行情况说明及分析。通过预算执行情况的数据分析，直观各责任部门预算执行情况，有效控制各责任部门预算管理，进步预算执行能力。
年全面预算基础职业准备。根据公司实际情况改进各部门预算上报表格，做到有表可依。
（二）预算职业中存在的难题
一.预算执行经过中
预算执行经过中主要有两大难题。
（一）预算规划表填写难题。预算实行之初，各责任部门对规划使用表的填写存在疑问，经沟通后已逐步改进。
（二）预算规划表上报难题。由于各责任部门兼职预算员未经过预算上报内容的体系培训，导致预算规划表填制及上报存在难题，不能有效完成预算职业。
二.预算情况分析
作为财务人员，主要职业是整理各部门预算及执行数据，不能深入分析预算执行情况缘故，需要各责任部门从专业角度分析。
三.预算考核
公司《KPI考核表’里面预算考核重点是考核各责任部门资金使用状况，可制定《预算考核管理办法》针对预算各方面考核，如：预算规划表是否按时交纳，格式是否正确，手续是否完整，是否进行预算执行情况分析等。
四.《全面预算管理办法》的完善
《全面预算管理办法》（试行版）开始实施后，对预算职业起到了指导影响，在操作中也逐渐发现公司预算实际情况与《全面预算管理办法》之间的差异，因此，在后期可根据公司实际情况逐步对《全面预算管理办法》修订，发挥更大影响。
针对以上难题，将在第四季度提出解决方案，制定解决规划，按规划逐项解决。
二、第四季度预算职业规划
一.编制二零xx年财务预算并报董事会
为做好二零xx年预算管理职业，根据《全面预算管理办法》，第四季度将着手开展各责任部门二零xx年度预算统计职业，整合编制《二零xx年度财务预算报告》并报董事会。
二.《全面预算管理办法》修订职业
根据公司实际情况及预算试行经过中发现的难题，对《全面预算管理办法》进行修订，以进步其对我司预算职业的指导效果。
三.《预算考核管理办法》制定职业
为进步各责任部门预算职业的执行能力及完成效率，分析预算执行经过中存在的难题并解决，建立预算预警机制，可制定《预算考核管理办法》针对预算职业中的具体事项进行考核，做到有奖有惩。
四.各责任部门自我预算执行情况分析，找出难题并解决。各责任部门可根据财务部核算预算数据，对存在较大难题事项作出分析说明，拓展资料经验及不足。并对兼职预算员预算规划表的填制内容进行体系培训，以解决规划表填制难题。
五.构建公司预算管理信息化体系
为完善公司财务预算管理，根据《全面预算管理办法》，将进一步完善我司预算管理信息化体系，实现网上申报、网上审批和网上调整预算。
六.自我完善和提升
为了提升自己的预算职业能力，将加强自我进修。同时也希望公司能给予我进修全面预算管理聪明的机会，做好自我完善与提升，做好预算规划，及时将预算管理的新技巧和新难题进行传达与剖析，切实进步全面预算管理的预算准确率。
预算年中kpi职业拓展资料第四篇
这学期，本人担任三年级语文和英语教学职业。在教学中，我能自觉做到教学态度认真，认真钻研新大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学学说、科学的教学技巧及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新等能力，努力进步学生的语文素养。严格执行“日练周测单元过关月考”制度，用错题集来订正学生的错误。
在我所教的学科中，三一班的语文平均分：。
三一班的英语平均分：。
三二班的英语平均分：。
在职业之余，我还认真拓展资料教学经验，积极参加各种竞赛活动，在XX年秋期喻寺镇的教师技能大赛中获书法组第二名，青年教师优质课竞赛中获语文组第三名。在泸县小学英语教师技能大赛中获三等奖。
预算年中kpi职业拓展资料第五篇
一、进一步完善了公司绩效考核总体方案。
进一步细化内部分配考核，建立全员考核机制，使考核量化分配延伸到班组，延伸到个人。
进一步修订了专业考核细则，增加了新的考核内容，加大了处罚力度。
增加了年度绩效考核指标，使考核职业更有目标和路线。
二、上半年绩效考核执行情况良好。
各单位的’内部分配细则均较以前有比较大的进步，主要体现在：
一是公司各单位都按照公司绩效考核灵魂制定了内部量化细则。
二是绩效考核正在逐步深入到基层，甚至到个人。
三是大多数单位领导非常重视绩效考核职业。
四是做得较好和进步明显的单位有钳工专业、静设备专业、工程分公司。
三、绩效考核职业存在的主要难题
一是少数单位领导对绩效考核职业仍重视不够。
二是部分单位内部细化量化职业停留在表面上、文字上，深入基层不够。
三是大多数班组缺乏规范的分配制度，特别在体现量化的基础数据等原始记录方面简单、粗糙，不规范。
四是部分单位同工同奖未落实。
四、下步职业安排
公司二级班子继续加强宣传，使班组长和职工能够熟悉、了解和接受。量化考核一个长期积累和不断改进进步的经过，要有耐心和恒心，持续推进和改进。
各级领导深入到班组，支持班组进行量化考核，并进行适当辅导。对奖金考核分配做得好的班组，可以拓展资料经验，进行推广进修。班组应加强出勤、出工、做事等基础资料的记录职业。应该让班员清楚、明了班组怎样算奖金、发放奖金，要让班员自己知道干了几许活，能拿几许奖金。班组奖金考核和发放记录要规范，资料应该妥善保存起码一年。
公司将继续跟踪了解各单位绩效考核方案落实、整改情况。
预算年中kpi职业拓展资料第六篇
我院绩效考核职业，在卫生局正确指导下，正有条不紊地稳步推进，取得了一些成绩，但还存在着一些难题，在新的的一年里我们将职业目标规划书进行一次梳理，对已完成和未完成的目标任务进行备案。我们坚信：全院干部职工团结一心，克服困难，团结奋进，开拓进取，在下一年职业中就一定能取得更大成绩。
为解决当前难题(体现当前优先级)，进步全体员工的主动性，实现公司既定目标，公司提出了全面推进全体员工绩效管理的绩效管理技巧。在公司高层管理人员的带领下，结合公司的管理目标，公司开头来说在公司中层管理人员中试行。现将年月日以来的试用绩效考核拓展资料报告如下：
一、试行绩效考核职业：
二零__年九月，结合公司实际情况，在拓展资料年上半年绩效考核存在的难题和不足后，公司试行了新的绩效管理技巧。新办法充分结合了各部门的职业责任，更加全面、细致、可操作、实用。
一、绩效考核的具体职业
新的绩效管理技巧是通过三种沟通来实现的：向下沟通(上级对下级)、横向沟通(部门对部门、同级对同级)、向上沟通(下级对上级)。每月关键绩效指标从三个方面确定：考生的关键责任、上级和内部客户的建议。考生是自己的绩效大师，知道自己的职业责任，自动取得职业成果，实现个人职业价格;在绩效考核周期内，在规划外增加必须限期完成的非预期(增值)绩效指标，让员工既能获得可能的绩效回报，又能获得非预期的绩效回报，为公司创新显著的价格职业，同时也作为公司年底实现目标的分红回报依据，让员工通过考核真正实现多劳多得、创新更多价格、分享更多金钱的成就感;新技巧确定了考生月初的成绩目标，考生按照规划进行本月的职业，通过规划提升境界，做任何事务都要提前深思熟虑，赢得相应的成绩;提升职场核心竞争力，即主动发现难题、思索难题、难题解决的技能。
二、绩效考核的制度设置
新办法成立了绩效管理促进与监督小组，每月对各部门形成的KPI指标进行评审、审核、批准、监督、公布、排序和归档、计算、培训和指导;成立绩效管理领导小组，分析、讨论和确定晋升和审核小组提出的难题。这两个小组确保绩效管理的公平、公开、透明和有效。
三、月度绩效会议
每月初，公司召开上月绩效考核的绩效会议，并公布考核结局，让被考核人认识到自己在考核期间的主要成绩和不足。会议对被考核人提出职业建议，找出难题和改进措施。绩效结局直接决定绩效工资，体现在月薪上，进步了考生的职业积极性和主观能动性，使绩效工资真正对员工起到激励影响，从而进步和增强职业效率。
往实在了说，二零__第四季度绩效考核取得了令人满意的效果，得到了领导的充分重视，明确了岗位责任，理顺了职业关系，改善了职业中的不规范现象，进步了公司的日常管理水平。同时，通过考试进一步增强了员工的责任感，激发了员工的职业热诚。
二、考核经过中存在的主要难题及整改措施
一、绩效考核试行中还存在细节难题，考生还有很多疑问，比如是否可以根据不同的职业量b设置各部门的绩效系数。
绩效规划任务在约定时刻节点部分完成，无论是按完成率计算还是零分计算;如因不可控制的外部影响导致绩效规划任务无法完成，是否认为调整申请已完成;申请调整后的绩效任务分数是否应与原规划绩效相同等。整改措施：公司CEO、CEO继续完善新措施，在全体员工中进行宣传，加强“三种沟通”的沟通，克服误解、沟通不畅等难题。同时，绩效管理促进和监督小组应认真全面履行责任：打击不合规数据回并指导、服务(对不及时配合提交合规资料造成的影响由被考核人自负);及时完成绩效调整申请、意外绩效申请等的评定并反馈结局;不能评判等及时提交绩效管理领导小组讨论决策。
二、月度关键指标、意外(增值)绩效指标及其他具体操作具有很大的主观性。
整改措施：各分管领导与部门负责人面谈商定和评定月度关键绩效规划及意外绩效时，应履职尽责，对总经理负责，站在企业的高度，坚持规则，做出客观公正的评价;被考核人本人制定月度关键绩效规划科学，一是基于公司推行的“为自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在职业中都会体现出“我想干、我要干、我能干好”的“自觉行为”，二是公司的绩效管理体系、完善、全面、务实;被考核人本人制定月度关键绩效规划并不意味着被考核人自己说了算，一是其规划必须服从公司的年季月目标，二是被考核人必须遵守公司属级管理规则、管理服从规则，下级必须服从直接上级指令，在与上级绩效规划确定、考评沟通达不成一致时以上级意见为准。
三、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步进修和贯彻。
整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并根据现职业实际、职业性质对部分人员进行调整。
二零__年，公司绩效考核将深入了解本公司的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善绩效管理体系。从公司和员工的利益出发，认真做好员工的绩效考核职业，及时收集员工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调职业，使公司的绩效管理职业更上一层楼。
为进步公司全员的主动性、达成公司的目标，公司试行绩效管理办法，绩效考核主要是按公司年初与各店签订的经营目标责任书各项指标为准，结合公司实际情况，现将九月份绩效考核具体职业情况及存在的主要难题汇报如下：
一、根据公司发文，店内员工流失率及卫生评比划分为区域干部责任，因员工离职不仅是管理方面的难题，还存在其他方面影响，如区域员工流失，而导致该区域干部绩效分数过低，对于平时表现突出的干部影响较大，从而将会使干部流失率增加；店内各部门卫生区域及范围不同，如同等计算则对范围较大的部门不公平，可否考虑将员工流失率及卫生评比计入整个店。
二、绩效评比表格中定性的内容无任何标准，比较随意，考核者与被考核者缺乏沟通，全凭印象评分，且以绩效形式发放奖金，对于部分老员工及老干部还是有一定影响，至少老员工不管在任何方面能力比新员工还是要强一些，如此评分未能实现和谐、互动、改进、进步的良性循环，从而增加了员工对绩效考核的不认同感。
三、对绩效考核的重要性认识不足，只是把绩效考核看作是奖金发放的多和少，没有把绩效考核当作战略管理工具，以此来进步员工的职业积极性和主动性，反而对于绩效有的员工了解，基本上还是有一定影响，对于认识不深的员工来说毫无约束力，各部门还需加大员工对绩效考核的重视。
四、由于是第一个月试行，考核小组人员不够专业，刚开始评比时显得有些手忙脚乱，不知道从哪方面先着手，对考核标准及流程还有待进一步进修和进步，可针对性的对各店考核组成员进行培训，并根据现职业实际情况、职业性质对部分人员进行合理安排。
以后公司绩效考核将深入了解本公司的管理经营情况，充分结合经营目标任务，不断完善绩效考核体系。从公司和员工的利益出发，认真做好绩效考核职业，及时收集员工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调职业，使公司的绩效考核职业更上一层楼。
在公司领导的正确带领下，绩效考核职业始终遵循以“公平、公正”为规则，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进职业落实、以考核激励职业热诚的目的，较好地完成了二零xx年一—八月份的绩效考核职业。现拓展资料如下：
预算年中kpi职业拓展资料第七篇
根据xx市和食品药品监督管事局文件灵魂、xx市食药(xx)xx号文件等有关文件灵魂，为充分调动我院员工的职业积极性，进步服务质量和效率，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，进步服务水平和职业效率。结合我院实际，我院对在职员工进行了年度绩效考核,现将绩效考核职业拓展资料如下：
一、成立考核组织
成立以院长为组长,医院理事会为成员的考核领导小组,公开、公平、公正地对每位员工进行考核。
二、考核规则
坚持公益性的办院规则，实行绩效考核与社会效益相挂钩，坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共爱眼医服务和基本医疗服务为考核重点，促进我院员工全面履行责任;坚持自我测评与定期考核相结合;做到随时能接受上级领导的.督查考核;考核结局与职业人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公平;向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜;适当拉开差距的规则。
三、考核内容
绩效考核内容主要包括德、勤、服务质量、群众满意度、否决性指标等。
(一)德、勤考核是指对员工的医德医风、行业作风、院纪院规遵守情况和各项报表数据的准确率情况。
(二)服务质量
(一)基本医疗与规范用药：包括医疗安全性，出入院诊断符合率，影像及检验报告阳性率，护理职业相关制度规范操作，法定传染病报告率，医用垃圾处理合格率。门诊登记合格率，抗生素二联及以上联用、激素、静脉输液控制率，门诊处方书写合格率，药品收入占业务收入的百分比，门诊处方平均费用，住院平均费用;
(二)护理质量;
(三)公共医疗服务;
(四)辅助科室;
(五)财务管理，包括财政投入、项目投入、自身投入等。实行收支两条线管理，经费支出实行预算制，严格执行民族财政政策、财经纪律和会计核算制度;
(六)药房质量。
(三)服务数量根据各岗位,结合爱眼医院实际,职业完成一定任务。
(四)群众满意度是指听取群众的意见，对每个员工实行满意度测评。
(五)否决性指标是指发生医疗纠纷和差错事故以及医德医风败坏的实行一票否决，当月有否决票的无绩效工资。
(六)考勤
（一）严格实行二四小时值班制度;
（二）每天自觉按时上下班、值班和交接班;
（三）按时参加集体会议和进修;
（四）丧假、婚假、产假、病假、事假、旷工。
四、考核标准
（一）员工根据考核细则的要求，采取百分制考核标准：德、勤、指标占四五%、服务质量指标占三五%、群众满意度指标占二零%。在考核中，各项分值扣完为止，不执行负分制。
（二）院长由市xx和食品药品监督管理局考核。
五、考核技巧
院考核领导小组按照绩效考核方案结合日常职业公平、公正地为每位员工打分，接着将考核结局在院内公示三天，若无异议再上报市局备案。
六、考核时刻：
二零xx年xx月xx日。
七、考核结局
全院在职员工三五人，院长由市董事会进行考核，应考核三四人，实际考核三四人九五分以上二零人，九零-九四分以上一四人，经公示三天无异议。
预算年中kpi职业拓展资料第八篇
截至二零xx年七月一六日，光荣中学教职工普遍对义务教育学校实施绩效工资感到满意，普遍认为今后应更加努力地职业，用更高的育人业绩来回报党和政府的关怀，绩效工资制度的实施必将推动学校向着更好、更高、更规范、更科学的路线进步。当然，由于各个教师的想法不可能一致，加上受“学科间系数比”、“教学与后勤及其它岗位差”等客观影响影响，《方案》难免有不科学之处，个别教师难免有点看法，但大家都能顾全大局，整体上能保持统一，在今后的操作中学校将进一步发扬民主，改进技巧，特别是怎样体现“多劳多得，优质优酬，教学与非教学学科差异”等棘手难题上，依靠领导、教师的集体聪明去不断完善和更新。
预算年中kpi职业拓展资料第九篇
公司在每月初召开有关上月绩效考核情况的绩效会议，公布考核成绩，使被考核人认识到自己在考核期内主要的职业成绩与不足，会议对被考核人提出职业建议并找出难题改进措施。绩效结局直接决定绩效工资，在月度工资中体现，进步了被考核人的职业积极性和主观能动性，使绩效工资真正起到对职工的激励影响，从而改进和进步职业效率。
总体来说，二零xx年第四季度的绩效考核职业取得了令人满意的效果，得到了领导的.充分重视，明确了岗位责任，理顺了职业关系，改进了职业中不规范的现象，提升了公司的日常管理水平。同时，通过考核也进一步增强了员工的责任感，激发了员工的职业热诚。
预算年中kpi职业拓展资料第一零篇
绩效考核是人力资源部的核心职业内容，也是公司的二零xx年的主要职业内容其中一个，为了更好的使绩效管理体系在公司范围内逐步扩大实施,五－七月份人力资源部在三个职能部门（财务行政部人力资源部）进行绩效考核试运行职业,下面就将本次试行情况拓展资料如下:
一、职能部考核试行结局
本次在职能部强力推行的绩效考核体系包括：部门KPI指标考核、岗位职业目标考核、员工职业能力评估、员工职业态度评价四个方面的内容，通过最终的数据收集与分析,客观地讲该体系在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:
部门KPI指标考核（TP）:
部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是特别到位，因此本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分职业，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，因此本次部门KPI的收集情况给下一步的职业提供了宝贵的操作经验。下一步的考核职业重点其中一个是继续改善与优化部门KPI的考核。
岗位职业目标考核（IP）：
各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位职业目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人职业目标，月底就该员工的职业目标的达成情况进行考核，从三个月的IP考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人职业目标的达成，有效的传递了部门职业压力，进步了职业效率，同时带动了公司职业目标与规划管理,所这部分考核是基本有效的。
员工职业能力评估（CP）：
职能部经理的CP考核是通过多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等多少方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的；职能部员工的考核也是多维度的（职业能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的进修与自我进步能力），并采用的是上司直接考核的方式，从最终的数据的收集结局反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。
员工职业态度评价（AT）：
员工的职业态度是员工日常的职业表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对职业的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时刻，因此这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员职业态度即他对职业的投入程度。AT考核也是有效的。
二、考核试行中的难题与解决办法
试行中存在的主要难题：
一、考核本身设计难题做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源体系，比如有科学的、相对稳定的组织结构；经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。
绩效考核体系相对公司来讲一个新事物，新事物必须操作必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的经过，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是特别周全，某些流程与指标还不是特别到位。因此从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是特别到位，比如部门TP的设计暂时无法收集到完整的.数据，目前人力资源部正在按照新的部门TP操作形式协助各部门制订下一季度职业目标。
二、沟通难题
通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作经过中的关键难题是被考核者与员工之的沟通与互动难题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人职业目标的时候不与员工进行充分沟通，经过中没有引导与协助，最终的考核结局没有在与员工充分沟通的基础上提出职业改进点，那么最终的考核结局肯定是失效的，就不会起到绩效改进的影响，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一难题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结局是．否有效的难题关键所在。
三、认识难题根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是特别到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，因此从想法上还不够重视。另外在考核实施经过中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的职业增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥心情。
四、推动难题
考核在没有形成习性之前，考核推动仍然一个很重要的难题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键难题，本次职能部考核试行部门较少，推动难题不是特别明显，但如果在全公司全面推广的话，推动难题则是整个考核体系全面推行成败的关键。
针对以上难题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：
一.探索与改善，在操作中不断的优化考核体系；
二.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习性；
比如：最近的的＜目标管理＞培训，及针对物流体系经理层与员工层的二次引导培训。
三.加强沟通：
人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导职业，并通表格或其它各
种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。
四.强力推行：以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，因此人力资源部的职业重点就是：加强绩效考核体系面向中高层管理者的推销职业。
五.与绩效挂钩
只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的难题，接着通过调整达到考核体系不断优化的结局。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的影响。
三、考核的下一步职业目标与职业思路
职业目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理体系，职业思路：
职能部的考核试行结局证明该体系是有效，能够实现公司向目标化管理路线进步（五-七月）。
九月份人力资源部将着手对该绩效考评体系进行全面客观地评价，并提出在物流体系推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导职业。
一零-一二月（三个月为一个考核周期）将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结局与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核体系在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理体系。
预算年中kpi职业拓展资料第一一篇
过去的一年，绩效考核职业在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。
一、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核相对而言深入人心，得到了广大员工的领会与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。
二、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的职业内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的职业积极性和职业热诚。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。
三、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结局的准确性有效性做出的贡献。
预算年中kpi职业拓展资料第一二篇
绩效工资关系全体教职工的切身利益，涉及面广，政策性强，为了让全体教职工充分认识民族对义务教育学校教师实施绩效工资的重大意义，充分感受_对义务教育学校教师的独特关怀，同时，也为了在制定学校绩效考核、发放方案时能充分体现“以人为本、以德为先，坚持科学态度、尊重教育规律，激励上进、奖励先进，公评民主、公正公开”规则，学校继续进行政策进修宣传。
学校长期坚持组织全体教职工反复进修_办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部义务教育学校实施绩效职业指导意见的通知[国办发（二零xx）xx三号]、四川省教育厅印发四川省义务教育学校教师绩效考核试行办法的通知[川教（二零xx）一五五号]、教育部做好义务教育学校教师绩效考核职业的指导意见[教人（二零xx）一五号]、“义务教育学校实施绩效工资政策宣传要点”等文件，使教职工对民族绩效工资政策有了全面、深刻、细致的领会，为学校修订完善绩效考核方案扫清了想法上、认识上的障碍。
为了让学校修订后出台的绩效考核、发放方案既体现上级文件灵魂，又切合学校实际，既体现公开民主、被广大教师所接受又体现多劳多得、合理拉开差距职业思路，学校组织教研组长在收集教师意见的基础上，进行研讨、修订、完善，并先后召开了教代会成员、年级主任、教研组长座谈会、学校行政研究会，形成了《光荣中学校教职工绩效考核、绩效工资发放办法（修订稿）》，二零xx年一月xx日学校召开教代会，通过表决方式正式通过了《光荣中学校教职工绩效考核、绩效工资发放办法（修订办法）》，本次会议应参会二三人，实参会二一人，病事假二人，二零人赞成，一票反对，获得通过。本学期继续按此方案执行。
预算年中kpi职业拓展资料第一三篇
基本公共卫生服务项目绩效考核拓展资料根据《广东省基本公共卫生服务项目绩效考核方案》，依据××××卫生局、××××财政局下发的《开展xx年度民族基本公共卫生服务项目绩效考核的通知》（××××医院绩效考核职业拓展资料xx三五号）灵魂，对我院xx年度基本公共卫生服务项目开展情况进行自查自评，现对xx年×月至xx年×月的职业做拓展资料下面内容：
一．制定出高效、实用的检查方案
一.通过有关部门，取得与辖区内各天然村（居）委会联系，通过村（居）委会先在村里广播，加强宣传，告知服务内容，使村民（特别是三五岁以上的村民）愿意接受服务，接着由我院派出医疗队伍到各村对符合条件的对象进行体检；接着根据体检情况建立健壮档案；
二.收集社区卫生服务机构以外医疗机构确诊的高血压、糖尿病患者，通过辖区内“一乡一站”的医生，了解当地的高血压、糖尿病患者情况，并登记在册，接着再去核对和建立健壮档案；
三.通过医院已登记的门诊和住院病人的信息，找出高血压、糖尿病患者，接着再建立健壮档案；还有医生在现在各种临床诊疗经过中,通过检测血压或血糖在就诊者中发现或诊断高血压、糖尿病患者；医院通过定期或不定期的从业人员健壮体检单位组织健壮检查,检出高血压、糖尿病患者
四.通过健壮教育,促使患者或三五岁以上人群主动检测血压或血糖,发现高血压或糖尿病患者
五.重性灵魂疾病患者的信息获取和建档：
①．与辖区内各天然村（居）委会联系，通过村（居）委会发现重性灵魂疾病患者，由辖区内“一乡一站”的医生登记后统一送我院建立档案；
②．通过我市灵魂病医院了解我区的灵魂疾病患者患病和治疗情况，并登记在册，接着再去建立健壮档案；
③．通过医院已登记的门诊和住院病人的信息，找出灵魂疾病患者，接着再建立健壮档案；还有医生在现在各种临床诊疗经过中,在就诊者中发现或诊断灵魂疾病患者
六.孕产妇的体检和建档职业：
①.加强与辖区内的妇幼保健员联系，掌握在妇幼保健员那里孕检的.孕产妇信息；
②.在我院妇产科门诊及住院部就诊的孕妇，做好体检和建档职业；
③.我院再根据情况，联系有关部门，统一到各村（居）委会为孕产妇办理保健登记及孕检，并预约好下次孕检时刻和地址。
二.取得成绩
六五岁以上老年人建档数××人，健壮管理率为××%，已全部完成健壮档案规范化电子建档，电子建档率××%；高血压人数建档数××人，高血压管理率为××%，高血压规范管理率为××%,高血压管理人群血压控制率为××%，已全部完成健壮档案规范化电子建档，电子建档率为××%；糖尿病人数建档数××人，糖尿病管理率为××%，糖尿病规范管
理率为××%,糖尿病管理人群血压控制率为××%，已全部完成健壮档案规范化电子建档，电子建档率为××%；重性灵魂病患者人数建档数××人，规范管理率为××%，已全部网上录入民族重性灵魂疾病基本数据收集分析体系；孕产妇人数建档数××人，早孕建册率、产后访视率、产前健壮管理率均为××%。
三．新行为和亮点：
一.加强专业人员的培训，进步职业强度；
二.加强了宣传，进步了村民的参检觉悟；
三.按照去年的实施方案，加强了同有关部门的联系，并结合了“两癌”检查，大幅度的增加了下乡的频率；
四.继续认真执行基本公共卫生服务项目补助资金管理办法，加强资金管理，明确资金使用范围，确保该资金的安全合理使用。
四.专项资金使用情况
我院按照有关规定为辖区内群众提供基本公共卫生服务，并认真执行财务制度，加强资金管理，对于按规定免费提供的基本公共卫生服务项目，没有以任何形式向城乡居民收费。我院按规定使用补助资金，根据基本公共卫生服务补偿标准，将补助资金用于相关的人员支出，以及开展基本公共卫生服务所需的必要耗材等公用经费支出。
xx年×月至xx年×月我院共收到基本公共卫生服务项目补助资金××××元，其中本区财政配套××××元，上级专项资金××××元。该资金共支出××××元，其中用于人员经费支出××××元；材料费支出××××元；维修费××××元；其他公用经费支出××××元；公用经费中办
公费支出××××元、培训费××××元、劳务费××××元、其他费用××××元。
五.存在难题
一.宣传还不完全到位，村民参检觉悟还不够强烈，有时候造成体检时刻延长；
二.体检环节有时候衔接不够紧凑，导致效果不高；
三.医院投入的人力、物力高，时刻跨度长，职业人员高度疲劳；
四.医院职业任务繁重，要加强慢性病的随访职业。
六．解决办法
一.加强宣传，加强村民健壮觉悟教育；
二.加强医务人员的培训，进步自身的业务水平和服务态度；
三.加强与有关部门的联系，特别是进一步取得政府和村委的支持配合，进步职业效率；
四.加强慢性病的随访职业，进步随访职业效率。
××××
xx年×月×日
预算年中kpi职业拓展资料第一四篇
二零xx年我科在局领导的正确带领下，紧紧围绕全局的职业部署，本着爱岗尽职，求真务实的职业灵魂，认真完成各项职业安排。
一、做好二零xx年度财政决算。
统计全区二零xx年度财政收支、行政事业性收费收支、社会保障基金收支情况，认真核对数据，编制全区财政收支决算报表、行政、事业单位收支决算报表、社会保险基金决算等报表，诚实、准确地反映了我区的财政收支状况，并顺利地通过全市会审。
二、求真务实，早编细编财政收支预算，顺利通过市人大审核、批准、执行。
年初，我科协调区国税局、地税局、社会保险局、以及区内各执收部门，根据我区重点职业，本着“广集资、促进步”的战略目标，加强税费征管，坚持适度从紧的财政政策，合理编制财政收支预算。
（一）年初，根据本年税收政策及事业进步需要，组织区内征收部门测算本年度现行法律和法规规定的各级税收和非税财政性收入。
（二）遵循“量入为出，收支平衡”的规则，统筹兼顾，根据财力据实编制本级财政预算草案、综合财政预算、部门预算、社会保险基金预算，力求经济和社会进步相适应。
（三）建立部门档案，了解全区三零余个预算单位的职业性质、责任，调研资金需求、用途，统筹安排部门预算支出。按照个人部分、公用部分、事业进步的支出顺序，考虑各种影响和事项的轻重缓急程度，依据有关标准分档分类核定支出定额。实事求是，科学规范，公开透明，严谨求实，确保了预算的诚实性和准确性。
三、财政收入快速增长，圆满完成年初下达目标。
每月及时测算、分析财政收入进度。为领导决策提供第一手资料。协助局长扎实有效地开展了财税收入质量集中检查，努力挖掘增收潜力，最大限度地堵塞财税漏洞，截止一一月底，我区完成大口径财政收入亿元，完成年初收入任务的％，超时刻进度，同比增长。其中：中央级收入完成亿元，完成年初收入任务的，超时刻进度％，同比增长；省级收入完成五三八四万元，完成年初收入任务的，超时刻进度，同比增长；市级收入完成八七二一万元，完成年初收入任务的％，超时刻进度，同比增长；区级财政收入完成亿元，完成年初收入任务的，超时刻进度，同比增长。其中：一般预算收入完成七六七五万元，完成年初收入任务的，超时刻进度，同比增长；增收二七五七万元，是九五年区级财政收入的倍，创我区建区以来的历史最高纪录。基金收入完成三七五四万元，完成年初收入任务的，超时刻进度，同比增长，增加二七五八万元。预算内、预算外收入均创历史新高，超额完成了年初收入任务，增强了我区的宏观调控能力。
四、严格预算执行，优化财政支出结构。
严格控制财政支出，合理调度预算资金。每月对区内三零余个预算单位的财政资金的收支及时进行监督、检查、分析预算执行情况，根据进步需要，及时调整财政收支预算。
同时，对于各单位的临时情况，我们都认真搞好调研，了解实际情况，多做测算，把职业做实、做细，并注重联系相关政策，及时向领导汇报职业，加强沟通、密切协作，做好领导的参谋助手，保证财政资金的高效、有效使用。二零xx年，我科对新接收的原碱厂幼儿园、碱厂医院以及管委会“机构调整”后，各单位重新核岗的聘用人员的工资、补贴、公用经费、设备购置费等进行了重新测算、核定，保证了工资的正常发放，维持了单位的正常运转，维护了社会稳定，促进了经济进步。同时，今年九月份我科还对唐山三友碱业集团公司学校、医院剥离经费及自两家单位划拨开发区以来的水、电、气等费用与唐山三友碱业集团公司进行核对，为领导资金决策提供了重要的依据。
五、充分发挥收费管理职能影响，加强财政票据源头管理。
强化行政事业性收费内部管理程序，结合我区实际情况，重新完善、建立了开发区预算外岗位责任和票据领用程序，进步了职业办事效率。同时，规范了收缴管理程序，实行“票款分离”后，从票据源头和资金征缴两方面进行双重控制，有效防止了“三乱”行为的发生。一是严格管理全区五零多个行政、事业、企业单位领用财政票据的发放职业，使用票据种类二零余种，累计发放票据达九零零零本；每月对各单位的用票情况进行检查督导，防止有票据使用不当以及丢失等现象。二是从源头抓起，从票据抓起，改变了以往的审验技巧，使执收执罚单位的票据、账户、票证基本达到了规范管理、规范运行。共计检查核销票据二五零零余本，涉及行政企事业单位五零多户。对二五户行政事业单位年度票据进行审验，票据总数达三零零余本，规范了票据使用的正确性，确保了行政事业性收费收入及时足额上缴。三是强化征收管理，根据市财政局《治理教育乱收费职业通知》要求，我科重点检查了区内中小学二零xx年至二零xx年“一费制”的收费执行情况，统一收费标准，规范收缴程序，使收费收入合法征缴，合理支出。
六、加强社保资金的监督、管理，全力做好财政社保职业。
协助相关部门做好我区养老保险、失业保险、医疗保险等扩大参保覆盖面的测算职业。二零xx年一-一一月我区共征收社保基金一七一七万元，养老保险新增参保人数四零二人，使每月增加征缴收入万元。同时，共收到八六名断保人员补缴保险费共计九五万元，支付转移养老金万元。为全区二零名企业退休人员发放养老金一五万元。尤其是医疗保险参保人数由原来的八六九人增加到现在的八一六三人。医疗保险收入较去年同期增收八三九万元。
七、积极培训进修，构建财政网络安全体系。
今年是全省财政体系“金财工程”建设的应用年，预算编审、指标管理、总会计记账、集中支付等软件体系陆续全面推广应用，网络安全尤为重要。今年我科从加强管理入手，进步安全防范觉悟，制定了网络操作人员岗位责任制，并采取相关防范措施，确保了财政数据安全畅通运行。同时，为了进步区内企业会计人员电算化水平，使区内企业早日实现会计电算化，今年为二零名会计人员进行电算化培训，合格率达九八%以上，通过培训使其电算化水平有了一定的进步。今年按照省厅及市局的统一要求，我科还对全区财政供养人员的单位信息、人员基础信息、工资项目、工资总额等数据进行了核实、填报，为下一步核算及更好的、全面地掌握全区财政供养人员信息提供了重要的依据，为以后的职业提供了便利。
八、认真核对数据，保障财政工资专户诚实准确、工资发放及时。
对财政工资专户进行帐务核算，做到数字诚实、内容完整、发放及时。按照省厅及市局的统一部署及要求，今年我科结合劳人局等相关部门对区内行政、事业单位人员工资项目中的津贴项目，进行了统一清理、填报，此次清理共涉及全区行政事业单位二六个，人员五七七人，清理津贴项四零余个，并按规定时刻准确及时上报。
九、下一步职业打算。
一、自觉进修学说和业务进修。进步运用学说指导职业、难题解决的能力。
二、进一步加强依法理财觉悟，深化各项财政改革。对各项财政资金的使用效果进行追踪问效，保证资金分配和管理沿着制度化的轨道运行。
三、继续围绕全局的中心职业，做好生财、聚财、用财三篇文章，强化征收资金、支出管理，确保完成全年收入任务。
四、抵制各种腐朽想法的侵蚀，增强拒腐防变的能力，廉洁自律，做到警钟长鸣。
预算年中kpi职业拓展资料第一五篇
召开安监局干部绩效考核民主评议会议，全局干部、三名工勤及镇街代表参加，局每名干部逐一按照岗位责任和年初确定的职业目标进行个人划重点，并在全局述职，当场下发《局干部绩效考核民主评议表》二八份，现场由全局干部职工及基层代表进行民主测评打分。民主评议结束后，收回二八份。结合民主评议情况，局领导班子召开会议，根据民主情况及日常表现，最终确定两名同志为我局年度杰出公务员，其他干部均为称职，三名工勤均为合格。对于排名靠后的同志，局领导班子成员已分别进行了诫勉谈话，提出了不足和整改意见。
时光荏苒，二零xx年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。拓展资料是一面镜子，通过拓展资料可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步职业理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下拓展资料。
预算年中kpi职业拓展资料第一六篇
一、继续发扬扎实肯干灵魂，进修新的方式技巧做好与各部门间的沟通与引导职业，强化公司中层领导的绩效考核推行力度，完善绩效考核职业日常监督检查，全面细化、量化指标、严抓任务的时效性。
二、做好各部门间的团结职业，求同存异，完善自我，继续加大对各部门的抽查监督职业，对事不对人，不怕得罪人。一切为了公司的进步。借此机会，也要感谢各部门的谅解与配合。
总体来说，上半年的考核职业取得了令人满意的成绩，在以后的绩效考核职业中，我们有信心有决心在公司董事会的领导下，及时收集职工意见和建议，相互沟通，做好解释、协调职业，使公司的绩效考核职业更上一层楼。
最终，我代表公司考核组祝在座的各位家庭快乐、万事如意！
二零__年职业已经过去，我们考核办在公司领导的正确指引以及全体科员的共同努力下，按照年度职业规划展开各项职业。回顾一年的职业,年内如期完成了年初制定的各项职业任务。在完成职业任务的同时也发现有不少难题存在.为了更好的开展零九年的职业我现在把一零年的职业认真客观的用大白话说，如实的肯定职业中的成绩，找出职业中的不足，确保更好的完成明年的职业任务。
一、职业汇报(年内的职业中都做了那些事?)
(一)、培训职业：
根据年初制定的培训规划年内组织了中层干部管理培训、技术工人技能培训、新员工入场培训、安全生产培训、奥运安保培训、以及相关人员专业技术培训和礼仪培训。
培训范围涵盖到每个科室和每个员工，培训内容以
