公司发工资前的职业规划范文
发工资前的职业规划第一篇
薪资年度职业规划
：薪酬绩效部门二零一六年职业拓展资料及二零一七年职业
公司
签字：职业拓展资料
：部门：职务：薪酬绩效经理姓名：期间：二〇〇八年
负责人签字：主管领导签字：
零八年，对公司来讲，是充满变动的一年，是奥运经济带来的机遇和风险并存的一年。回顾一年来的情况，发现风险远大于机遇。对房地产来讲，政策的限制、政策变动前景不明朗的风险、市场信心的不足、长达两个月的停工期使得该行业整体陷入低迷。对旅游业，奥运的限行等安全措施以及比赛的吸引力等，都对游客数量产生了极大的不利影响，使得旺季变淡季。以上大环境的种种不利影响影响，使得我公司今年的经营显得举步维艰。
并不可怕，可怕的是觉悟不到困难的存在。我司在今年年初制定该年度相应的各项规划和规划时，就已经充分考虑了种种不利的可能影响，并制定了相应的应对措施。譬如人力资源方面，考虑到今年的总体经营收入可能缩减，但公司经过几年的运营，员工的平均工资水平需要顺应市场状况有一定幅度的上涨，因此在人工成本控制上下足了功夫。控制人工成本最重要的第一步，就是缩减编制，而薪酬绩效部门则重点通过对薪酬和绩效等激励措施的改进进步单位人工效率，为缩减编制提供可能。
绩效部门，顾名思义，实则是为公司的整体激励机制提供政策支持的部门，而在激励机制中，薪酬福利和绩效是最重要的两个组成部分。拓展资料二零零八年，薪酬绩效部门在上述职业责任内，主要完成了下面内容重点职业：
薪酬福利一、薪酬调整
强公司薪酬的市场竞争力，使薪酬福利在“招人、留人、用
上发挥应有的积极影响，巩固现有员工队伍，吸纳外部杰出人才，加大公司对员工队伍优胜劣汰的调整空间，公司分别于二零零七年一二月和二零零八年四月对下属分公司分别进行了薪酬调整。调整重点主要是统一薪酬福利政策和调整薪酬水平。
后的薪酬水平定位为本市相关行业和工种市场薪酬中等水平。并参照二零零七年底上级公司薪酬调研结局和调整建议，考虑行业差异及差距，分别制定各分公司调整水平。其中，先按市场水平确定分公司和分公司薪酬水平，公司职能本部薪酬水平介于及之间，这种行为符合市场常规。
水平定位上，除考虑应具有市场竞争力外，还考虑其应具有前瞻性，即考虑一定的市场进步提前量。一般规律是第一年应具有强的市场竞争力，第二年和市场平均水平持平或略低，第三年低于市场平均水平但不应低于市场二五分位。
于两点考虑，一是薪酬调整不能过于频繁，一般以三年左右为宜，如果市场变化较快则为二年。二是要在最初能够吸引杰出人才并要保持一定量的杰出员工队伍，这种高起薪低调整频率是适宜的。同时，考虑到这种方式在调整时段内的前高后低的平衡，并不会导致时期内总体成本的上升。
上述定位和制度，薪酬绩效部门进行了大量的前期职业，例如收集公司内外相关数据并对比分析，进行总成本变量核算和相关收益率的预测等。在总经理室的指导下，公司各部门通力配合，经过几轮的讨论和修正，最终确定了调整方案。
调整后，公司全年薪酬上涨约万，平均每月增长约万元，增长幅度为%。其中：
司全年薪酬上涨约万，平均每月增长约万元，增长幅度为%。
司全年薪酬上涨约万，平均每月增长约万元，增长幅度为%。
司全年薪酬上涨约万，平均每月增长约万元，增长幅度为%。
调整到位后，薪酬绩效部门对调整效果进行了后续跟踪。通过和员工的直接交流和暗中了解，此次薪酬调整总体上达到了公司最初的目标，促进了招聘的成功率，进步了员工的薪酬满意度,一定程度上进步了职业绩效。尤其是对分公司员工的招用和留用上，积极影响更加明显。
有部分员工对薪酬调整不满。有的是由于历史缘故导致其原有工资已经突破了调整后的该岗位工资上限，无法再进行调整，但员工心里认为公司整体上调而自己薪酬未上调，感觉不舒服。有的员工对自己的绩效估计过高，对调整结局期望过高，期望未满足而有怨言。针对上述情况，薪酬绩效部门和各部门负责人通力配合，经过耐心沟通和解释，大部分不满予以消解。少数极个别难以解释沟通的情况，将规划通过后续调整逐步消解。二、薪酬发放工资发放情况
零八年一月——一二月，工资共计发放人次，应发总额为万元，发放进度为%。
下表：（单位：万元、人）
：二零零八年，公司离职员工共计人，总计发放离职人员工资及补偿元，人均元。
资表显示，二零零八年一二个月，员工缺勤及病事假、矿工共计天（含新入职员工的正常缺勤），缺勤率为%。
发放曲线：
：二零一五年度绩效工资发放办法
《绩效工资发放办法》的通知
目：
公司二零一五规范管理常态化，队伍管理制度化，市场开拓多元化的职业思路和东晨物字（二零一五）一号《绩效考核细则》，为进一步强化项目管理人员的责任觉悟，加大对项目管理的监督考核力度，进步服务质量，推进品牌战略，扩大公司在市场的影响力，公司对《绩效工资发放办法》做了修改，现印发你们，从二零一五年一月开始实施，望认真进修并贯彻执行。
东晨物业进步有限公二零一五年二月八日
词：绩效工资通知
：各部门
：公司总经办二零一四年四月二五日印制二零一五年度绩效工资发放办法
工资分基础性和奖励性两部分，基础部分（标准见工资构成表），根据公司人力资源部每月职业纪律考核结局和公司对项目考评总分，由财务部按《绩效工资考核办法》，核算基础性工资发放或扣除数额后，计算本人月工资总额。奖励性绩效工资和年终奖根据各项目当年绩效考核总评结局，经公司研究后，在次年二–三月份发放。
分值和奖励性绩效工资享受标准
段：九零—一零零分；八五—八九分；八零—八四分；七八—八三分；七五—八二分；七零—七四分。奖励性绩效工资所对应的分段值，分别以一零零%、九零%、八零%、七零%、六零%、五零%的奖励额度予以发放。
一个月之内有下列情形其中一个的，取消当月享受奖励性绩效工资资格
）、个人部分
请事假三天（含三天）以上或病假四天（含四天）以上的（必须持有区、县医院出具的证明）。
迟到早退超过三次（含三次）的。三、上班时刻脱岗二次的。
违反公司规定，累计被扣五分（含五分）以上的（指按《员工手册》扣分）。
一个月内出现三次关机或停机的（管理人员必须二四小时开机）。
）、项目部分（全体管理人员）
公司对项目月考核总分低于七零分（含）的。二、项目月收费率低于九零%的。
因管理混乱，物品、财务交接不清，导致公司利益受到损害的。四、遇到突发事件（包括停电、停水、电梯关人、发生火灾、发生盗窃案件等），未能及时处理，造成不良后果的。
项目发生盗窃案件（ａ、入室盗窃一次一户（含）以上的；ｂ、机动车被盗；ｃ、自行车二次或二辆被盗，电瓶车二次或二辆或电瓶二个被盗的），造成不良影响的。
管理中因失职造成设备损坏金额在三零零零元以上，五零零零下面内容的。
一年内有下列情形其中一个的，取消享受全年的奖励性绩效工资资格和年终奖资格
迟到早退超过一五次（不含）的。二．请事假超过八次（不含）的。
因责任心不强、分工不明、管理混乱，明知设施设备有故障，但未能迅速排除，造成损失达五零零零元以上的。四.三个月被取消绩效工资的。
虚报冒领、挪用侵吞公司财物的。
项目发生盗窃案件的：（ａ、入室盗窃二次二户（含）以
；ｂ、机动车被盗的；ｃ、自行车被盗五辆以上的；ｄ、电瓶车被盗五辆以上的；ｅ、出现监守自盗的）。
发生民事纠纷刑事案件的：（ａ、员工队伍内部连续出现影响严重的纠纷或和业主发生严重纠纷的；ｂ、其它有不良影响的民事行为）。
因职业失误造成劳动纠纷的。九.被业主有效投诉两次以上的。
被撤降星级或撤销省、市授予住宅区荣誉称号的。
独特情况经公司领导确认，可不影响绩效工资发放
因发生入室盗窃等事故损失轻微，项目妥善处理，对公司声誉影响不大，业主没有意见，不影响收费的。
平时收费率未达到公司要求，但年终总的收费率达到公司要求的。
：年度薪酬及员工关系职业拓展资料和规划
薪酬及员工关系职业拓展资料和规划第一课：怎样评估二零一三年度公司薪酬福利状况？每个企业都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企业二零一三年的薪酬福利执行的状况怎样？员工们有什么反映？一起来拓展资料一下吧，请问：
二零一三年度你公司员工薪酬满意度怎样？
一零零%满意b、八零%以上满意c、五零%以上满意d、二零以上满意e、五%以上满意f、零满意
根据你公司二零一三年度执行的薪酬福利制度和政策，你认为哪方面做得较好？哪方面做得不足？请具体分享。c、五零%以上满意
说说前公司的事儿，毕竟二零一三年的故事都在那里。二零一三年度公司员工的薪酬满意度为五零%以上满意。一零月底为了应付ts认证，刚好做过员工满意度调查，对于薪酬可以说是有人欢喜有人忧啊。员工们一向是不患寡而患不均的，虽说实行薪酬保密，可是很难真正做到，特别是生产一线员工，基本上薪酬是明摆着的，每个月一到发薪日，都有不少人找到人力资源部来，要么说工资好象少了，要么说怎么别人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄错了，等等。
的薪酬主要是分四种：
高管年薪制：副总以上高管实行年薪制，五零%参和年度考核。二、管理层绩效：主管以上实行月度绩效考核，绩效考核基数依职位从二零%－四零%不等。
普通员工月薪：职能部门、后勤人员及一线文职员工不参和考核，实行月薪制。
一线计件制：生产线员工实行计件制，有一定底薪，多劳多得。
来说说薪酬福利制度的优缺点吧：
：所谓货比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出来的，比一比才知道。
公司硬件环境较好：
的硬件是指的公司环境、车间环境、食堂、住宿条件，水准较高。这一点上老板很舍得投入，因此员工的满意度较高。公司占地面积较大，车间造的又高又大，六s也抓的好。食堂是自办的，餐补包含三餐，宿舍设施齐全还带电梯……因此经常成为政府部门参观进修的标杆。
部分岗位薪酬较高：
薪酬大约处在市场五零%分位往上一点，但部分岗位会处于七五%水平，算比较高了。比如公司相当重视的研发技术岗位和高质量技工。同行业内，高薪挖角也不是新闻了，因此，其实也不好说是优点……
休假制度较完善：
仍是单休，然而制造业单休还是很普遍的，因此也不说了。其他的休假还算比较多的，除享有民族法定假日，还依法享有婚假、产假、陪产假、丧假、病假、工伤假、年休假等假日，且春节带薪休假一二天以上，年休假是可以另外休的，并不象很多企业是把员工的年休集中至春节了，因此蓝才有空去了次厦门，哈哈。四、发薪较及时：
日是次月五日及二零日，分二次计发。一次为基本工资，另一次为剩余工资。发薪非常及时，且从不拖欠，即使在春节前也会提前发放，这一点做的非常好。由于有些企业为了留住员工，会将节前工资拖至节后发放了。
：缺点也是相对的，和同行业或者同地区、同规模的企业相对比，比较有说服力。
同岗不同薪：
不同薪现象较严重，特别是有些岗位以前薪酬一直很低，加薪又千难万难，往往招聘来的部门新员工反而薪酬高一点，使老员工不满。加上薪资有时候是老板一句话的事，可能一下子加很高，也可能入职时就定的比同岗位高，非常无奈。二、绩效考核流于形式：
绩效并未全员实行，而实行者又往往流于形式。特别是有些定性指标评分，常常会有老好人、轮流坐庄、凭人缘等现象。就算定量指标，也有很多人为影响，尚需完善的地方还很多。三、计件底薪低怕淡季：
员工是计件制，旺季时都很高兴，多劳多得。可是淡季时，订单少，有时甚至不生产，仅拿一点底薪，员工们意见很大。因此八月份时索性放了高温假，却造成十几名熟练工集体离职的情形。四、年终奖的不确定性：
年终奖是按公司效益来的，可是一年有一年无的，员工们依然会很有意见。索性没有年终奖，也就罢了，尝了甜头，再给苦头吃，谁还愿意？
福利补贴不完善：
补贴较少，没有大众企业都有的全勤奖、工龄奖，节日也很少发放福利品。这一点员工们意见很大了。甚至有一次，收到一张离职申请，上面写的缘故是：由于端午节没有发物品。我哭笑不得，这是一名核心技工，离职面谈了好几次，苦苦挽留不住，特别遗憾。面俱到。因此在某些地方做的好的同时，可能会另一些地方做的不好了。而且对员工来说，每个人看中的也不一样，甲之蜜糖，乙之砒霜。因此对于企业的薪酬福利制度的改善，要做好内部员工调研、外部市场调研，逐渐往更好的路线进步。
发工资前的职业规划第二篇
薪資申請書篇二：薪酬管理体系职业规划书
有效激励的薪酬与绩效管理体系
职业规划书
司自成立以来一直缺乏一套科学而公平的绩效薪酬管理体系。公司在考虑调整薪资、发年终奖金的时候，总是缺乏科学的依据。这样也就造成了一部分杰出的员工流失，也没有使奖金达到应有的激励影响。而且管理人员职业的好坏没有与奖金直接挂钩，并且基本上随着职业年限的增长薪资只会增加不会减少，与公司盈亏，与个人职业表现、与部门团队协作都没有直接关系。这样的情况下，久而久之公司业绩无法提升，而人力成本越在不断增长。公司业绩无法提升，也天然无法提供有竞争力的薪资福利，也就使公司陷入恶性循环之中。
项目目标
分沟通与调研的基础上，结合汇诚丰泰的历史与现状，以企业进步战略和核心价格观为导向，引进现代人力资源管理理念，把握惠兴制衣的管理特点和优势，夯实职位管理和绩效管理基础职业，建立具有汇诚丰泰特色的薪酬福利体系，从而吸引和留住核心员工，提升组织业绩。
项目范围
资源部将对汇诚丰泰的组织架构和职业流程进行全面的评估和诊断，并在此基础上对组织架构、职位体系、薪酬福利体系、以及绩效管理体系进行设计和再造，项目内容可分为五个模块：
一：项目启动与调研（三周）
页，共六页
内容：制定项目规划书、召开项目启动会、与高层进行沟通、问卷调查、员工访谈
成果：《项目规划书》、《项目启动会议纪要》和《员工满意度调查报告》
二：组织体系优化（一周）
内容：基于战略的组织进步规划、现期组织结构优化、部门责任与人员编制优化交付成果：《组织架构图》、《人员编制表》、模块三：岗位分析与评估（三周）
内容：岗位职位分析评估、岗位说明书编写、关键岗位胜任力模型设计
成果：《岗位分析培训材料》、《岗位职位说明书》、《关键岗位胜任力模型》、《岗位评估表》、《岗位评估报告》。
四：薪酬福利体系设计（三周）
内容：薪酬方案设计、福利方案设计
成果：《薪酬福利管理办法》、《公司薪酬架构》
五：绩效管理体系设计（四周）
内容：绩效管理制度设计、绩效管理工具设计、绩效管理培训与辅导
成果：《绩效管理办法》、《绩效考核指标库》、《绩效目标说明书》、《绩效考核表》和《绩效管理培训资料》。
项目组织
组由人力资源部牵头，各部门主管共同组成，设项目管理委员会和项目职业小组。项目管理委员会总经理、特助、副厂长组成；项目职业小组为人力资源部和各部门主管。一．各方责任
页，共六页?项目管理委员会责任：制定方针策略，批准项目规划，监控项目进程，审核项目职业小组的职业，保证项目得以顺利、高
运行；?项目职业小组责任：制定项目规划，编制各阶段项目内容的具体执行办法，并负责实施，提交各阶段的职业成果，根据项
理委员会的审核意见进行改进；人力资源部还肩负着沟通协调的影响。二．项目组织架构图
项目沟通规划
绩效薪酬项目组内部沟通机制?每天周一上午九:零零召开一星期的职业会议，确认本周的职业安排；每周五下午一四:零零召开拓展资料会，汇总当周成果提交给项
理委员会；项目成员不得无故缺席会议。
页，共六页?根据项目进展情况，不定期召开内部讨论会，对成果初稿进行评审。二．与项目管理委员会的沟通机制?每周一次编写项目简报，以电子文档形式提交项目领导小组；?每项成果完成后，以电子文档形式提交项目领导小组，根据需要召开讨论会，或进行书面沟通；?完成项目里程碑任务后，向项目领导小组作阶段成果汇报；?项目结束后，向项目管理委员会作项目总体汇报。
项目费用
现阶段公司的实际情况，xx万员?然而对于项目职业小组的成员职业表现，公司将基于参与项目职业表现进行相应奖励
项目开始时刻
项目管理委员审核批准即将实施，具体进度见项目任务分解规划?预计在八月x日开始第一周的职业
页，共六页篇三：各岗位薪酬规划书二零一五年四月一日
生产部组织架构图篇四：薪酬调查规划书
调查规划书
调查目的：为进修薪酬调查聪明，探索出对员工富有激励性，对内具有公平性，对外具有竞争性的薪酬体系。同时也为了更好的开展小组的调查职业，以达到成员间分工协作更好的完成薪酬调查任务.。
调查规划实施时刻：一一月一九号-一一月二六号
调查规划实施人：
伴组：
楠、黄永怡、杨隆杭、王媛媛、陈婷、冉欣叶、赵莎、唐映超、吴再华
调查对象：成都市郫县红光镇美特斯邦威、以纯、唐狮、森马等服装店的店长、收银员及导购员的薪资调查。
实施步骤：
发工资前的职业规划第三篇
规划书两篇范文
：薪酬规划
二零一x年公司薪酬预计上升幅度会在二零%下面内容一、月薪工资正常上调一零-二零%左右；二、计件工资正常上调一-二%；
年薪绩效与公司目标为基础上调。
二零一x年的薪酬福利规划（如截图）
薪酬规划说明
见山说，薪酬结构的说明：由静态薪酬、动态薪酬与人态薪酬组织（也就是如图所说的基本薪酬+奖励薪酬+福利薪酬）
来要讲，薪酬结构的规划一、基本薪酬基本工资
刚性和差异性。是每一位员工在企业中获得稳定的报酬。它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定收入的来源，最主要还是可变的一个依据。而变动依据来自下面内容三方面：一）生活费用的变化、物价通货膨胀的程度；二）同行劳动者的基本薪酬变化；
员工拥有的聪明、经验、技能的变化与区域差异的变化。
，在福建地区的变化一般都会在一零%-二零%进行浮动性的变化！
工资基本工资的组成，各个公司都有自己的形势。主要中变化在与技能工资或岗位工资存在进行取决。现今民族也提倡了同工同酬的难题，因此公司与技能工资形势出现。而技能工资体现了岗位的技术含量、职业经验与职务的不同化而工资的含金量也将产生差异。从宏观上来看，可能还是不够完善，但从客观上是最有说服力的一种体现（取决现有公司情况）工龄工资
工龄工资，不得不说是抛物线原理：一）体现论功行赏制度
工自起拿年限起享受工龄工资，高企业工龄员工则可拿到百元左右。如果企业录用跳槽的员工已有较长的社会工龄，但其对企业的贡献却是从零开始的，因此工龄工资总额相对偏低是合理的。同时侧重于企业工龄的分配，使企业工龄越长，对企业贡献越大的员工拿到越高的工龄工资，从而明显拉开了新老员工的工龄工资差距，充分体现了“论功行赏”的制度。当然要求设一个封顶制度。二）要求打破“论资排辈”的现象
员工之间没有形成收入差距，企业内部很容易形成“论资排辈”现象。实施新政策后，企业可以在贯彻执行新工龄工资政策的同时灌输一种理念，即企业已充分考虑员工的资历，并在工龄工资的分配上予以充分体现。在其他方面，新老员工一个样，老员工没有特权，力戒个别员工自恃长工龄的“倚老卖老”现象。三）进步积极性与减少员工流动率在工资总额变动较少的情况下，工龄工资逐年增长，对进步员工的积极性有着一定的促进影响。同理，员工是企业的宝贵财富，企业应把员工的流动率控制在适度范围内。员工在新单位职业三年期间属于职业不稳定期，很容易跳槽，故新政策制定了三年的工龄工资起拿年限。如果员工在三年内跳槽，企业会相应减少部分工龄工资的支出。员工如在企业职业满三年后跳槽，就不能享受到工龄工资的快速增长，成为员工跳槽的成本其中一个。
要设立工龄薪酬时，要注重前三年的重要性。二、奖励薪酬一）独特贡献薪酬
泛泛，公司采用下面内容
合理化建议，一经采纳。若给公司带来效益，分一次性奖励与产出分红奖；
在特定的岗位有特定的贡献。（业务员的业绩开发、生产的优化生产流程产出效益）同样也分一次性奖励与产出分红奖；C、爱心基金奖。好人好事。由公司爱心基金奖给予一次性奖励，并持续爱心基金慰问奖。二）年终奖
奖一个找工者的重要组成部份，也是企业给员工的一种薪酬其中一个。双赢是双方共同的目的。A、年终奖的显隐性个人建议是透明性，为最佳情形。但，由于老板的操作情况与企业的特定情况所决定，现还处于隐性。
从绩效目标入手，激励规划奖优影响。企业实现目标的同时，员工也获得应有的业绩奖金。
出现效益差的情况，平均化。可降低被动风险。三、福利薪酬一）外部福利
福利三类必须有：A、风险保障需求
生活与职业节奏加快，风险保障成为了雇佣关系的焦点。风险保障包括员工的意外、疾病甚至死亡的风险，有了一定的保障支出，可以减轻雇主在未来不确定的风险造成的经济负担，同样也给雇员们有了一个生活、经济上的保证。B、健壮保障需求
医疗费用的上涨，客观环境污染、包含化学成分增多、身体活动量减少与灵魂压力加重等等影响，疾病发病率也逐年上升，另有意外事故等情况，健壮保障的需求也为了必然的动向，另也体现出企业文化——对
员工的关爱。C、养老保障需求
永远是少数的。员工总有一天会随时刻的老去，生活的保障也是企业留住人的重要手段。二）内部福利
福利。企业各有千秋。二零XX年公司以过节费、生日补助、婚丧补贴与其他临时性的补贴对员工进行关爱。主要体现：A、节日的对员工灵魂上与物料上的问候；B、员工的生日进行人性的体现；C、红白事公司给予关心；D、其他事物性进行关注。四、其他福利
福利，没有什么有创新性、创新性，只是体出一般公司应该做的。暂时如此！
分享至此。
：薪酬规划
公司成立之后，刚开始一般都使用单一的薪资管理体系，但随着公司的进步，企业文化的变化、管理结构的调整、理念的更新，单一的薪资管理体系已不适合现有的管理模式，单一的薪资体系下员工职业缺乏活力，公司员工离职率不断上升，管理人员对下属员工管理难度较大。企业以单一指标来简单考虑员工并发放绩效的模式太过片面，而且不利于企业对人才的全面认识，可能有些具有独特才能的员工不能被发掘，因此可以采用全方位评估，又称为三六零度绩效评估制度，这套评估制度可以从多种角度去评判一名员工在某一岗位的胜任能力，作出准确评估从而调动员工职业积极性。因此公司人事管理部门必须为企业进步研究制定相应的薪酬管理体系，以激励员工进步职业积极性。
定新的薪酬体系开头来说就必须对市场薪资水平做薪酬调查分析，再确定制定具体的薪酬实施规划一、薪酬调查与分析
助于公司掌握薪酬管理的新变化与新动向，为公司调整员工的薪酬制度奠定基础，有利于控制劳动力成本和增强企业竞争力，公司可以对公司所在地区同等规模企业或同行业甚至是主要竞对手公司的薪酬状况做较详细的调查和比较，并结合现行工资制度在员工中进行满意度的调查。
过市场调查数据统计分析，作出公司工资水平的大体定位
可以采用相关企业间相互调查和采集社会公开信息等方式，收集同等规模的十几家单位的薪酬数据，对调查数据进行整理和统计分析，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结局。根据市场分析的结局，为公司的薪资水平作一个大体定位。㈡进行员工薪酬满意度调查，并结合现行工资制度，确定公司薪酬改革的路线
资源部可通过对公司部分正式员工（抽样）发放薪资满意度调查表，调查内容包括与市场对比自己薪酬水平的满意度、自己薪资是否与自己的职业成比例、自己薪资是否反映了所在岗位特点、自己薪资是否体映了自己的能力四个方面进行调查，并对员工的薪酬满意度调查结局通过分析图对不同岗位进行体系分析。根据薪资满意度的调查结局和现存状况，发现公司现行的薪资制度是否存在难题，结合公司高层薪酬制度改革思路，并根据民族相关政策结合现代人力资源管理模式，组织建立起符合公司实际情况的薪酬体系，修定新的薪酬管理制度。二、制定具体薪酬实施规划
制度也是企业文化的一种载体，它体现了一家企业怎样定位自己的员工，以及企业的经营理念；薪酬既有保障影响（稳定员工队伍），又有激励影响。
）、结合公司现状确定薪酬策略
策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业进步战略的关系密切。虽然薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类：
高弹性类：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大；F/u六A+G五N四w$c六A_Ub.高稳定类：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年底及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据公司的整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放。如日本的年功序列薪酬制度等。
折中类：既有高弹性成分，激励员工进步绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。企业为更好地激励管理人员和一线作业人员等，可以建立将短期激励与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益薪酬、业绩薪酬、奖金等短期激励薪酬部分以外，还有股票期权、员工持股规划等长期激励薪酬部分。
）根据薪酬策略进行岗位评价与分类
可根据确定下来的薪酬策略来对具体岗位设置不同的薪酬结构：既要有稳定
，如岗位工资，以促使员工注意长远目标，又要有弹性成分，如主管考核工资，公司业绩成长奖金，以激励员工进步绩效：
线人员的薪酬结构——岗位工资与主管考核相结合根据公司总体的薪酬策略，对于一线人员岗位，公司可实行岗位工资制度。一线人员的薪酬结构应由有两大部分构成，岗位工资+主管考核。即一线人员工资不再单纯与岗位挂钩，也与员工的职业态度、客户满意度以及客户投诉率等相关。
：一线人员薪酬制度的结构
理人员的薪酬结构——基于能力的宽带式薪酬结构
“宽带式薪酬结构”，就是用几许跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，这种工资结构取消原来垂直型工资结构带来的各层级间明显的等级差别，有利于进步效率以及创新参与型和进修型的企业文化，同时有助于企业
自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力，采用宽带薪酬模式更有利于进步员工满意度和绩效A、确认公司目前的现状有实行宽带式薪酬模式的要求；
企业的进步，强调团队协作比个人贡献更为重要，在企业中用较少的薪资范
度很大的工资类别来代替以前较多的薪资级别，在这种情况下，就需要采用宽带薪酬劳模式，以此减少了职业之间的等级差别。B、确定宽带的数量和函盖范围
管理人员的技能、能力的不同，公司可以设计出三个宽带，即事务类、管理
高质量管理类。在每个带宽中，又都包括了财务、人事、行政、基层管理人员等各项职业
范围C、确定宽带薪酬的浮动范围
可根据之前薪酬调查的数据及职位评价的结局，确定每一个宽带的浮动范围以
差，同时在每一个工资宽带中，每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结局，确定不同的薪酬等级和水平。
一层宽带为例：给事务类人员的工资设定一个下限工资，设定一个上限工资，具体到每个部分再分为几许不同的级差，在规划详细制定表中可以图表形式体现出来。D、管理人员工资的定位
工资的定位是指将员工放入工资宽带中的特定位置的职业。公司遵循公平制度的前提下，以对员工的能力评价体系和绩效考核体系为依据，来进行员工的工资定位。根据市场薪酬调查的结局，确定市场相同或相似岗位的平均工资水平，对于低于或等于市场平均工资水平的部分，根据员工的聪明、技能、能力和绩效进行工资定位。对高于市场平均工资水平的之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行工资定位。
管理人员的薪资模式可以采用员工薪资=基本工资+绩效工资+期权。期权
工直接能分享公司高速进步的成果，在保留员工和不断激励员工进步自身能力方面起到重要的影响，因此员工的薪资是其胜任力（能力）的直接体现。同时辅以日常的绩效管理，以此来平衡员工现在与未来的绩效和薪资的矛盾。
人员采用能力薪资体系，可以促使管理人员将更多的精力放在提升进步企业所需要的技术和能力上，进步自身的素质上面。公司形成了良好的进修和团队协作气氛。另一方面员工的工资水平又与绩效考核紧密联系，这样激励了员工的职业积极性，并使公司的薪资水平在同地区，同行业中具有一定的竞争力
